Более года в России действуют нормы, установленные Федеральным законом от 5 мая 2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ». Поправки ввели полный запрет на заемный труд, но тут же регламентировали положения деятельности по предоставлению труда работников и регулировании труда таких работников в отдельных нормативных правовых актах. Впервые была закреплена норма-дефиниция, регламентирующая заемный труд.

Согласно Трудовому кодексу (далее – ТК РФ), под заемным трудом понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Иными словами, это фактический вывод работника за штат в целях осуществления трудовых функций у заказчика с непрекращающимся официальным трудоустройством у прежнего работодателя.

Введение новой главы в Разделе XII ТК РФ, регулирующей труд работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), стоит рассматривать как некую альтернативу ранее широко применяемому заемному труду, но без конкретно определенной схемы по предоставлению такого труда. Помимо этого закон обязал заключать каждый раз новое соглашение к трудовому договору при работе в очередной компании. Скорее всего, законодатель заимствовал зарубежный опыт. Например, по данным ассоциации частных агентств занятости Нидерландов (ABU) такой вид занятости, как agency work — наиболее популярная услуга среди работодателей. К ней прибегают в 90% случаев.

По мнению специалистов, привлечение сторонних работников и фирм для выполнения определенных видов работ, которые называются аутсорсингом и аутстаффингом, удобно и даже понижает кадровые издержки. Но немногие предприниматели, знакомы с такими терминами, тем более, что в законодательстве РФ отсутствует понятие правового института «аутсорсинг», также как и близкого к нему по правовому положению понятие «аутстаффинг».

В настоящее время оптимизация расходов стоимости издержек на содержание персонала приобретает всё большую актуальность в России. Аутстаффинг и аутсорсинг персонала несут экономический характер и влияют на социально-экономическую ситуацию. Увеличение затрат в производственном процессе, некоторая сложность управления значительным количеством сотрудников, а так же стремление к максимизации прибыли или минимизации издержек в своё время и повлияли на появление предложения новых услуг на рынке труда.

Слово «аутсорсинг» (outsourcing) в переводе с английского означает «предоставление внешних ресурсов».

Аутсорсинг с юридической точки зрения представляет собой услуги внешнего исполнителя – специализированной фирмы для выполнения ею определенной деятельности в пользу организации — заказчика, то есть выполнение каких-либо трудовых функций, чаще всего непрофильных для организации. Это, например, маркетинговые исследования, рекламная деятельность, правовое обслуживание, бухгалтерское обслуживание, программное обслуживание и иное. Иными словами, заказчик покупает не труд конкретных работников, а услуги фирмы. Аутсорсинг позволяет организации экономить издержки по заработной плате. Например, нет необходимости включать в штатное расписание должности, носящие временный и целевой характер, а также приобретать то или иное оборудование и т.д. По такому договору компания выполняет фирме-заказчику определенные работы, а последняя должна заплатить вознаграждение за это.

Слово «аутстаффинг» (outstaffing) – в дословном переводе с английского языка означает «выведение персонала за штат».

Аутстаффинг – это форма заемного труда. В ряде стран Запада, заемный труд получил также название «лизинг персонала», сопряженный с передачей части штата работников в другую организацию. При этом происходит выведение своих работников за штат этой организации путем увольнения их в порядке перевода в другую фирму. Например, такая форма заемного труда применяется на предприятиях, специализирующихся на выпуске конкретной продукции или оказании услуг определенного вида. В данном случае «за штат» выводятся работники, выполняющие работы, косвенно связанные со специализирующимся видом деятельности. Можно выделить причины такой популярности аутстаффинга и, соответственно, его достоинства:

  • снижение издержек по кадровому администрированию (данные вопросы решает провайдер, в том числе расчетами, перечислением налогов, документацией и др.)
  • концентрация на основном бизнесе;
  • решение разовых задач;
  • невозможность своими силами в короткие сроки подобрать персонал;
  • отсутствие опыта и собственного персонала;
  • привлечение работников на сезонные работы без оформления в штат;
  • временная замена сотрудников на период отпусков.

Итак, запрет заемного труда и возможность предоставления труда работников (персонала) другим юридическим и физическим лицам вызывает следующий вопрос: какая из форм заемного труда, применяемого в США и странах Западной Европы, должна использоваться в Российской Федерации, а вследствие этого, не выявляются ли пробелы российского законодательства в рамках одного нормативного правового акта – Трудового кодекса РФ?

Целесообразно законодательно закрепить и обозначить формы заемного труда, т.к. в настоящий момент в России сформировались все предпосылки для легального применения и использования труда заемных работников, несмотря на его законодательный запрет.

Статья на тему аутстаффинг и аутсорсинг в трудовом законодательстве