Периодическая аттестация работников является одним из наиболее эффективных способов определения уровня профессиональной подготовки и соответствии работника занимаемой им должности. Основная задача проведения аттестации заключается в проверке профессиональных навыков, деловых качеств работника, а также его умения применять их при выполнении трудовой функции, определенной трудовым договором. В результате аттестации выявляется степень удовлетворенности трудом, что весьма важно для определения соответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе).

Несмотря на широкое распространения такого института, Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) не содержит специального раздела «Аттестация работников», в котором были бы разрешены вопросы о понятии, видах и формах проведения аттестации, о процедуре проведения и правовых последствиях аттестации. И только в п.3 ст.81 ТК РФ предусмотрена право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе, вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Это вызывает определенные трудности при проведении аттестации, что в последующем влечет за собой трудовые споры.

На сегодняшний день правовая база, регулирующая аттестацию работников, не совсем отвечает требованиям трудового законодательства, так как носит отраслевой характер и не распространяются на основную категорию работников.

Аттестация предусмотрена нормативно правовыми актами для многих категорий работников (например, Постановления Правительства РФ от 22.11.97 № 1479 «Об аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей»2 и от 16.03.2000 № 234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» 3 др.)В данных постановлениях предусмотрены порядок, последствия и цели проведения аттестации, но это не разрешает пробел правового регулирования аттестации для других категорий работников, на которых эти нормативно-правовые акты не распространяются.

Так как на федеральном уровне нет единого акта по данному вопросу, большинство работодателей при проведении аттестации ориентируются на устаревшее законодательство. В качестве примера можно назвать Постановление ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470/267,4 которым утверждено Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи. Данным Положением руководствуются многие организации при разработке локальных нормативных актов о порядке проведения аттестации работников в организации. Положение применимо для всех категорий работников, за исключением тех, в отношении которых уже приняты ведомственные акты.

Регулировать вопросы аттестации работников, не подпадающих под действие ведомственных нормативных правовых актов, можно при помощи локальных нормативных актов. При возникновении сомнения в законности и продуманности норм локального нормативного акта, можно создать нормативно-правовые акты федерального уровня, чтобы использовать в качестве критерия для создания локального правового акта.

Приведем несколько примеров из судебной практики.

Гражданка Т, которая замещала должность муниципального служащего в администрации Амурского муниципального района Хабаровского края, была ознакомлена с графиком проведения аттестации по телефону. Аттестационная комиссия пришла к выводу, что Т. не соответствует замещаемой должности в связи с отсутствием диплома о высшем образовании и была уволена по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Изучив квалификационные требования, которые предъявляются к данным категориям работника, суд пришел к выводу, что аттестация в отношении Т. была проведена неправильно. Во-первых, Т. была ознакомлена с графиком проведения аттестации в нарушение сроков, установленных в п. 2.6, 2.10 Положения о проведении аттестации муниципальных служащих администрации Амурского муниципального района. Во-вторых, имеющееся у нее среднее специальное образование, продолжение обучения в Институте на факультете «Экономика» и наличие стажа работы более 16 лет, позволяло ей занимать должность. Также нужно было учесть, что Т. зарекомендовала себя как грамотный специалист с хорошими организаторскими способностями. К дисциплинарной ответственности не привлекалась, поощрялась главой района за многолетний добросовестный труд почетной грамотой и благодарностью.1

Анализ данного дела показывает необходимость более четко на законодательном уровне закрепить порядок и последствия проведения аттестации, а также компетенцию аттестационной комиссии, с тем чтобы она могла действовать только для решения задач, которые перед ней поставлены.

Таким образом, по результатам анализа судебной практики можно сделать вывод о том, что при аттестации работников нередко нарушаются их права и одной из причин этого является отсутствие единых общих правил ее проведения. Это еще раз подтверждает вывод о необходимости дальнейшего совершенствования правового регулирования отношений, связанных с аттестацией работников.

Поэтому полагаем, что исходя из целей и задач трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ) необходимо разработать и принять главу 12.1 в Раздел 3, Часть 3 ТК РФ «Аттестация работников».

Статья на тему правовое регулирование аттестации работников