Под трудовой миграцией понимается перемещение трудоспособного населения, в связи с различными экономическими причинами. Международная миграция осуществляется перемещением трудоспособного населения из одной страны в другую с целью трудоустройства на более подходящих условиях.

Международная организация труда закрепляет основные типы международной миграции:

  • переселенцы, переезжающие на постоянное место жительства;
  • работающие по контракту, где указан четко определенный срок;
  • профессионалы высокого уровня;
  • нелегальные иммигранты;
  • беженцы.

В зависимости от статуса иностранного гражданина определяется порядок оформления на работу.

Существенным фактором, который воплощает трудовую миграцию в жизнь, является наличие на рынке труда безработицы. При этом миграция создает мобильность население и позволяет различные страны обогащать кадрами.

На практике регулирование института трудовой миграции также осуществляется на основании принципов:

  • обеспечение прав работников на свободу перемещения и трудоустройство;
  • гарантии возвращения мигрантов на родину; предоставление гарантий.

Работодатель, принимая на работу иностранного гражданина или лица без гражданства, должен руководствоваться сложностью данного правоотношения, так как нужно учитывать не только положения трудового кодекса, но и иные положения нормативных правовых актов.

Основное правило заключается в том, что работодатель или заказчик работ (услуг), привлекающие и использующие для осуществления трудовой деятельности иностранного гражданина, обязаны уведомлять орган МВД по вопросам миграции в срок, не превышающий трех рабочих дней с даты заключения или прекращения (расторжения) соответствующего договора. Это правило распространяется также на иностранных граждан, имеющих право осуществлять трудовую деятельность без разрешительных документов.

Помимо документов, которые предоставляют все работники, иностранные граждане должны предоставить: миграционную карту, визу, разрешение на работу или патент; договор добровольного медицинского страхования. При этом иностранные граждане не представляют документы воинского учета. Из заработной платы иностранных граждан также взимаются налоги и взносы в соответствии с НПА.

Привлечение на работу граждан Казахстана, Армении, Киргизии происходит в упрощенном порядке: трудящимся государств ЕАЭС не требуется получать разрешение на осуществление трудовой деятельности; их привлечение на рынок труда происходит без ограничений; документы об образовании не требуют дополнительное процедуры признания этих документов.

Трудовой договор помимо основных сведений, которые предусмотрены ч.2 ст.57 ТК РФ, включаются дополнительные сведения об иностранном гражданине. Дополнительными условиями могут быть: уточнение места работы и рабочего места; об испытании; о неразглашении тайны, установленной законом; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи.

На работодателя возлагается административная ответственность за пренебрежение установленными правилами приема на работу иностранца.

Расторжение трудового договора, как и заключение, имеет свои особенности. Помимо общих оснований расторжения трудового договора, можно выделить основания, закрепленные в ст.327.6 ТК РФ. Следует также помнить, о том, что увольнение на основании перевода к другому работодателю применимо только для увольнения временно постоянно проживающего иностранного гражданина.

При этом увольнение временно проживающего иностранного гражданина на данном основании возможно только в том случае, если перевод будет осуществляться в пределах субъекта РФ, в котором данному гражданину выдано разрешение на работу. Увольнение на основании отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, также возможно только в отношении временно и постоянно проживающих в Российской Федерации иностранных граждан и только при получении разрешения компетентного органа на изменение места проживания.

По вопросу трудовых отношений с иностранным гражданином и лицом без гражданства имеется огромная судебная практика. Примером сложности данных правоотношений можно считать дело, в результате которого на ООО был наложен административный штраф. В ходе рассмотрения дела было установлено, что ООО своевременно не предоставил миграционной службе информацию о досрочном расторжение трудового договора с иностранным гражданином.

Но Генеральный директор с решением суда был не согласен и мотивировал это тем, что в ходе дела были предоставлены доказательства того, что уведомление имело присутствие. В ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ говорится лишь о привлечении к ответственности за неуведомление соответствующих госорганов о привлечении к трудовой деятельности в РФ иностранного гражданина, т. е. законодатель считает неуведомление уполномоченных органов о расторжении трудового договора с иностранным работником правонарушением незначительной степени общественной опасности и не предусматривает какой-либо ответственности за такое правонарушение. Таким образом, событие административного правонарушения отсутствует. Суд жалобу не удовлетворил в соответствии с ФЗ №115.

Подводя итого вышесказанному, следует отметить, что кадровая служба организации, имеющей в штате иностранцев, должна учитывать указанные требования при оформлении и расторжении трудовых правоотношений с иностранными работниками. При этом не стоит забывать о постоянном мониторинге трудового и миграционного законодательства на предмет нововведений. Как было отмечено выше, несоблюдение государственных требований в области регулирования рынка труда и миграционного законодательства могут дорого стоить работодателям.

Статья на тему трудовая миграция