В современных условиях одним из основных факторов успешного развития бизнеса является рекрутинг. Правильно подобранный персонал, а главное удовлетворяющий потребностям предприятия, отвечающий его требованиям важен для бизнеса, так как от этого зависит его эффективность. Многие руководители предприятий в различных секторах рынка инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивации сотрудников.

По данным Федеральной службы гос. статистики, в структуре затрат на персонал 78,1% составляют расходы на заработную плату. Расходы на обучение

В среднем на 1 сотрудника составляют около 1,77 тыс. руб. По данным исследования «AXESMonitor», средние затраты на персонал сильно изменяются в зависимости от отрасли, где работает компания. Так, например, наименьший удельный вес HR-затраты имеют на производстве, наибольший – в финансовом секторе. Процесс отбора персонала является одним из самых тяжелых и трудоемких.

Для начала руководителю или HR-менеджеру требуется определить критерии отбора, четко и наиболее полно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они характеризовали работника с разных сторон: здоровье, опыт и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию создаются, исходя из характеристик уже работающих в организации сотрудников, которые хорошо справляются со своими обязанностями. Менеджером по персоналу проводится тщательный анализ представленных кандидатом документов или их копий. Проверяется, насколько они достоверны и соответствуют указанным в резюме данным и требованиям для поиска должности. Также принимаются к сведению социальные и психологические характеристики будущих работников. Таким образом, существует множество этапов и методов в управлении персоналом.

Этапы отбора персонала и их стоимость
Этапы отбора Затраты
1. Предварительная отборочная беседа Незначительные
2. Заполнение бланка заявления Незначительные
3. Беседа по найму Затраченное время х Затраты на час
4. Тесты по найму 285–570 тыс.
5. Проверка  рекомендаций  и  послужного списка 5700 руб.
6. Медицинский осмотр 5700 руб.
7. Принятие решения

 

До тех пор, пока «работа с людьми» и стратегические задачи предприятия были обособленными, можно было обходиться одним психологом с несколькими тестами. В этом случае возникают свои минусы и недопущения, так как в лучшем случае диагностикой могут быть охвачены только руководители верхнего звена. При этом на предприятии необходимо обследовать и линейный персонал, и мидлтопменеджеров. К тому же работа психолога уникальна, каждый применяет свои средства тестирования:

  • Источниковедческий (биографический)

Результат: логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера.

  • Интервьюирование – беседа с работником в режиме «вопрос – ответ» Результат: вопросник с ответами.
  • Деловая игра – проведение организационнодеятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям и оценка способности работы в малой группе.

Результат: отчет об игре, оценки игроков и их ролей.

  • Критический инцидент – создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения.

Результат: отчет об инциденте и поведении человека, выявление стрессоустойчивости и скрытых черт характера.

В настоящее время для достижения эффективности работы предприятия понадобились принципиально более точные и многогранные инструменты и технологии. На сегодняшний день уже на многих предприятиях применяются экспертные системы. Они позволяют с должной точностью обследовать не десятки, сотни и тысячи работников.

Приведем простой пример правила базы знаний экспертной системы в сфере управления персоналом. Как известно, руководство многих фирм и организаций при приеме на работу назначает сотрудникам испытательный срок. Согласно действующему законодательству, для некоторых лиц эта норма не действует. Например, для лиц, не достигших возраста 18 лет.

Вот как может выглядеть правило, описывающее эту ситуацию в базе знаний:

  • IF: выберите операцию прием на работу.
  • AND: возраст работника до 18 лет.
  • THEN: испытательный срок не устанавливается.

То есть для менеджера по персоналу (пользователя) достаточно ввести в систему исходные данные – и ответ будет сразу получен.

Действующие экспертные системы для работы с персоналом текущего поколения (разработчики говорят уже и о шестом поколении, имеющем встроенный искусственный интеллект, но пока это лишь прототипы) построены по принципу «прецедента», т.е. все качества кандидата (личные, профессиональные и психофизиологические) сравниваются с аналогичными параметрами лучших специалистов. Таким образом, подобная «прецедентная экспертная система» или ПЭС позволяет формировать команду, максимально соответствующую запросам руководителя предприятия.

В основном, оценка персонала проходит по следующим этапам:

  1. Образование, опыт работы – анализ резюме, интервью, проверка баз данных. Такая информация оценивается проще, так как она подтверждена документально.
  2. Квалификация (фактические знания и навыки) – отзывы с предыдущего места работы, интервью, пробные задания, профессиональные тесты. Такие данные оцениваются специальными методами.
  3. Профессионально важные качества – исследование личностных особенностей. Это наиболее сложный вид оценки, ведь для получения достоверных результатов необходимо использовать особые технологии, которые позволяют выявить устойчивые связи между уровнем развития профессионально важных качеств работника и успешностью в определенной должности.

Конкретным примером ПЭС может служить система «ТЕЗАЛ». Ее задачами является автоматизация процессов сбора и интерпретации информации о личностных качествах, интеграция экспертных оценок и тестовых данных.

Функции программы: лингвистическое обеспечение работы психолога, создание текстовых интерпретаций и факторных профилей; построение реальных и «идеальных портретов» специалистов различных профессий с помощью опроса экспертов. Оболочка Maintest используется для поставки тестовых методик. Возможны варианты оффлайн и онлайн, а также множество их комбинаций. Для массового отбора применяются следующие методики:

  • LineStaff – подбор линейного персонала

Комплексная экспрессдиагностика (50 минут). Результаты диагностики мотивации, интеллекта и личности представляются в виде профиля из 8 компетенций, которые наиболее значимы для линейного и функционального персонала.

  • КТО – Краткий тест отбора

Экспрессдиагностика интеллектуальных способностей. Методика позволяет прогнозировать эффективность сотрудников в рамках своей деятельности, также устойчивые показатели надежности – согласованности при использовании в ситуации экспертизы.

  • B5 – Большая пятерка

Прогнозирует успешность как в работе с людьми (диагностирует стиль межличностного взаимодействия), так и в работе с документами и базами данных (определяет уровень усидчивости и организованности).

Самая краткая методика оценки личности диагностирует уровни выраженности пяти так называемых «больших» факторов темперамента и характера. Новейшая модификация классической методики: ипсативная технология максимально защищает от социальной желательности.

  • 11ЛФ – 11 Личностных Факторов

Прогнозирует успешность в разных сферах деятельности. Детально прогнозирует личностный потенциал эффективности в сфере продаж и работы с клиентами – в том числе для кандидатов без подобного опыта работы.

Преимуществом этой системы является возможность формирования и сортировки кандидатов по выбранным критериям. Ипсативная технология максимально защищает от социальной желательности.

Таким образом, ЭС может проводить различные виды тестирований, зависящих от должности и деятельности, которую человек будет осуществлять на предприятии, имеется возможность создания собственных анкет тестирования. Еще одним основным преимуществом сервиса является легкость отбора подходящих кандидатов. При создании анкеты нужно просто отметить наиболее предпочтительные ответы на вопросы, чтобы потом автоматически построить рейтинг. Таким образом, сформируются данные о наиболее подходящих людях из оставшегося списка претендентов. Дополнением системы являются такие функции, как возможность создать и использовать столько анкет, сколько требуется под открытые разноплановые вакансии. Мощность данного сервиса – до 1000 заполненных анкет в месяц.

Применение надежных психометрических тестов в массовом рекрутинге обеспечит качественное закрытие вакансий в короткие сроки и значительно снизит последующую текучку кадров.

SRGrassPodborCadrov – экспертная система подбора кадров. Программа для подбора сотрудников в соответствии с имеющимися требованиями. Она облегчает задачу подбора сотрудников на предприятии. Система позволяет настраивать параметры поиска с помощью создания практически неограниченного их числа с различным типом искомых значений. Полностью на русском языке. Экспертная система предоставляет функциональные возможности сопровождения принятия решений. Такая система позволяет сделать верный выбор кандидатов, может увеличить производительность, а также сформировать отличную команду.

Функции, выполняемые программой: в сравнении с первой ЭС SRGrassPodborCadrov не реализует такую систему тестирования с выбором методов, но здесь имеются такие функции как: ввод и хранение данных о соискателях и о вакансиях, подбор вакансий и соискателей.

Таким образом, применение экспертных систем позволяет более качественно выполнять работу по найму персонала, что способствует снижению текучести кадров, большей удовлетворенности работников службой и, как результат, повышению эффективности деятельности предприятия.

Статья на тему современные методы отбора персонала — рекрутинга