Стратегия развития человеческих ресурсов направлена на создание условий для обучения, развития и совершенствования профессиональных навыков с целью повышения уровня организационной, командной и индивидуальной эффективности. Основополагающими направлениями обеспечения качества в ИСО-9000-2000 и ИСО-10015-2001 являются:

  • ориентация организаций на потребителя;
  • лидерство;
  • вовлечение персонала;
  • процессный подход. системный подход к менеджменту;
  • непрерывное улучшение;
  • усовершенствование персонала — постоянная цель организации;
  • фактический подход к принятию решений;
  • взаимовыгодные отношения поставщиками.

Деятельность по развитию человеческих ресурсов включает в себя традиционные программы обучения, но особое внимание уделяется развитию интеллектуального капитала и культуре обучения.

Главная цель – это создание самообучающейся организации, в рамках которой происходит систематическое управление знанием, предполагающее индивидуальное обучение;

  • организационное обучение;
  • управление знаниями;
  • развитие интеллектуального капитала;
  • развитие руководящих кадров;
  • развитие стратегической способности компании.

Индивидуальное обучение в организации определяется ее требованиями к человеческим ресурсам в области приобретения умений, навыков и типов поведения, необходимых для достижения поставленных целей.

Стратегия организационного обучения, направленная на развитие ресурсов и способностей организации, связанных с ее персоналом, основывается на необходимости инвестирования в людей для достижения конкурентного преимущества организации.

Организационное обучение непосредственно связано с концепцией самообучающейся организации, которая способствует обучению всех своих членов постоянно трансформирует себя. В самообучающейся организации важную роль играют:

  • а) систематический процесс решения проблем, основывающийся на идеях методах управления качеством (TQM) и включающий в себя: тщательный анализ (научное обоснование) и диагностику рабочих проблем; предпочтение фактических данных предположениям как основы для принятия решений; использование простых наглядных инструментов для структурирования данных и формулирования выводов;
  • б) экспериментальная деятельность, предполагающая систематическое исследование деятельности организации на основе приобретенных новых знаний, а также создание и реализацию программ непрерывного организационного совершенствования;
  • в) обучение на основе прошлого опыта, т. е. пересмотр организацией своих успехов и неудач, систематическая их оценка и фиксирование извлеченных уроков доступным для сотрудников способом;
  • г) обучение за счет других – «бенчмаркинг» – процесс выявления компаний с «наилучшей практикой» для последующего анализа возможности и целесообразности копирования их действий с некоторыми модификациями с учетом специфики собственной организации;
  • д) быстрое и эффективное распространение знаний во всей организации посредством поддержки людей, обладающих новыми экспертными знаниями или реализацией обучающих программ;
  • е) фокусирование на групповом решении проблем как основе организационного совершенствования посредством использования командной работы, обучения команд метода «гибких систем», при котором рассматриваются все возможные причины возникновения проблем, чтобы провести более четкую грань между теми проблемами, которые можно решить, и теми, которые нельзя решить в принципе.
  • Управление знаниями основано на отношении к нему как к ключевому организационному ресурсу;
  • осуществляется в соответствии со Стандартом организации профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.

Интеллектуальный капитал организации состоит из нематериальных активов, могущих относиться к потребителям (лояльность, бренды), к данной организации (накопленные знания, коммерческие секреты, системы и методики) и к индивидуальным исполнителям (ноу-хау, способности, особые умения и навыки). Последняя составляющая соотносится с человеческим капиталом организации, на который, собственно, и направлены стратегии по развитию интеллектуального капитала.

Развитие руководящих кадров ориентировано: на предоставление менеджерам организации информации (о том, чего от них ожидают в их работе) и обеспечение процесса согласования стандартов, по которым оценивается работа менеджеров; определение областей несоответствия текущей компетентности менеджеров ожидаемому от них уровню показателей выполнения работы; выявление менеджеров, обладающих потенциалом для развития и стимулирование их к составлению и выполнению планов личного развития; создание условий для обеспечения необходимого личного развития менеджеров, чтобы подготовить их к выполнению более сложных организационных задач; формирование условий для сохранения преемственности руководителей создание системы, регулирующей и контролирующей тот процесс.

Таким образом, предназначение стратегий развития человеческих ресурсов состоит в том, чтобы все сотрудники организации обладали необходимыми знаниями, умениями, навыками и компетентностью для выполнения текущих и перспективных целей, поставленных организацией.

Статья на тему стратегия развития человеческих ресурсов с учетом принципов обеспечения качества стандартов исо