При разработки методики определения уровня мотивации персонала, из множества факторов, влияющих на мотивацию персонала, возьмем 9 главных факторов, занявших лидирующие позиции по повторяемости при опросе значительного количества человек.
К этим факторам относятся: заработная плата, карьерный рост, психологический климат, возможность самореализации, содержание выполняемой работы, социальный пакет, условия труда, стиль вышестоящего руководства, перспективы предприятия.
Каждый из этих факторов рассматривается отдельным человеком (экспертом) в соответствии с 10-балльной оценочной шкалой, выставляя оценки так, как ориентировочно дано в табл. 1, по ощущаемым уровням мотивации.
Таблица 1. Базовая шкала экспертных оценок
Уровень мотивации | Уровень экспертных оценок | ||
Ниже среднего | Средний | Выше среднего | |
Высокий | 8 | 9 | 10 |
Средний | 5 | 6 | 7 |
Низкий | 2 | 3 | 4 |
Отсутствие мотивации | 1 |
Таким образом, мы имеем три уровня мотивации (высокий, средний и низкий), каждый из которых в свою очередь имеет середину интервала, а также значения ниже среднего и выше среднего. При полном отсутствии мотивации по какому-то фактору ставится оценка 1.
Например, человек оценивает свою зарплату. Главное, на что он обращает внимание, насколько его зарплата удовлетворяет его ожиданиям. Если ожидания удовлетворяются на 80%, то имеет место высокий уровень мотивации, и оценка – 8. Если ожидания, к примеру, удовлетворены всего на 40%, то уровень мотивации низкий, а оценка – 4. И так по всем остальным факторам мотивации.
Следует подчеркнуть, что человек ставит оценку тому или иному фактору мотивации, исходя из своих ожиданий и предпочтений для конкретных условий данного предприятия. Это означает, что если мы говорим о карьерном росте, то мы не оцениваем то, что значит для нас вообще рост по карьерной лестнице, а мы оцениваем перспективы карьерного роста на предприятии, где работает человек. То же самое касается психологического климата в конкретном коллективе, возможности самореализации на конкретном рабочем месте, содер- жания конкретной выполняемой работы на данном предприятии, конкретного социального пакета, который реально получает человек, условий труда, стиля руководства и перспектив предприятия.
Для удобства оценки всех факторов мотивации и их обработки разработана специальная карта, приведенная в табл. 2, куда заносятся оценки конкретного человека, который является сам себе экспертом.
Таблица 2 Карта для оценки главных факторов мотивации администратора салона
Из в табл. 2 , видно, что наивысшую оценку получили условия труда, а низшую – психологический климат в коллективе. Общий уровень мотивации администратора салона равен 46. Вычитая это значение из максимально возможного значения (90), получаем уровень антимотивации 44. И тогда мотивационный баланс как отношение мотивации к антимотивации составляет МБ = 46/44 = 1,05. В данном случае мотивация немного превышает антимотивацию, что говорит о среднем уровне мотивации конкретного работника.
Понятно, что чем больше мотивация превышает антимотивацию, тем выше будет мотивационный баланс, и тем выше общий уровень мотивации и позитивный настрой на работу.
На рис. 1. представлены данные о мотивационном балансе персонала ООО «Цвет диванов»
Рис. 1. Мотивационный баланс персонала ООО «Цвет диванов»
Таким образом, уровень антимотивации персонала ООО «Цвет диванов» превышает уровень мотивации.
Работа штатного персонала ООО «Цвет диванов» оплачивается по окладно-премиальной форме.
Общий заработок штатного работника складывается из должностного оклада и вознаграждения по итогам месяца. Должностной оклад определяется штатным расписанием. Сумма вознаграждения выплачивается по итогам работы за месяц и устанавливается в размере 25 % от должностного оклада. Этой суммы вознаграждения работник может лишиться только в том случае, если он нарушит правила внутреннего трудового распорядка ООО «Цвет диванов».
При выполнении доходной части бизнес-плана производится дополнительное премирование персонала отеля по результатам работы за месяц.
По представлению руководителей отделов и служб персоналу могут быть выплачены другие дополнительные надбавки и премии: за мастерство, за выполнение специальных заданий, совмещение должностей, работу в особых условиях, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и другие работы, определённые трудовым законодательством РФ.
В организации существует и нематериальные стимулы. При наличии финансовых возможностей осуществляет страхование жизни работников и дополнительное медицинское страхование (стоматологическая, диагностическая и лечебная помощь).
- Персонал обеспечивается бесплатным питанием и бесплатной униформой (спецодеждой и обувью), транспортом в ночное время работы.
- Работникам выплачивается материальная помощь в случае острой необходимости.
- Ко дню рождения каждого работника, по случаю свадьбы, рождения ребёнка дарится подарок.
- Оплата путёвок сотрудникам и их детям на лечение и отдых производится в пределах норм, определяемых фондом государственного социального страхования.
- В случае смерти сотрудника предприятия или его близких родственников (отец, мать, муж, жена, дети) компенсируются расходы в сумме до 7 000 рублей.
- Персоналу ООО «Цвет диванов» может выплачиваться компенсация на лечение к ежегодному оплачиваемому отпуску при наличии финансовых возможностей.
- Существующая система мотивации не учитывает особенности каждой должности в иерархии организации.
Большую роль играет и личностное отношение к сотрудникам: так, пренебрежение и нежелание разбираться с внутренними проблемами в коллективе могут привести не только к снижению производительности труда, но даже и к увольнению значительной части сотрудников предприятия.