В современных условиях поддержание конкурентоспособности организации является одной из главных задач руководства компании. Для того чтобы компания была конкурентоспособна, необходимо грамотно организовать работу предприятия. Максимально эффективное использование персонала – важнейший фактор успеха в любой сфере деятельности. С целью грамотного и эффективного управления на предприятии осуществляется кадровый менеджмент.

Кадровый менеджмент – это комплекс взаимосвязанных друг с другом социально–психологических, организационных, экономических методов, которые позволяют обеспечить наиболее эффективную работу и конкурентоспособность организации. Другими слова кадровый менеджмент представляет собой целенаправленную деятельность, направленную на управление персоналом организации, разработку концепций и стратегий кадровой политики, а так же методов и принципов управления персоналом.

Главная цель кадрового менеджмента – это удовлетворение потребности организации в высококвалифицированных кадрах и их эффективное использование с учетом личностных особенностей и способностей каждого работника в рамках данной организации.

Деятельность кадрового менеджмента основана принципах, позволяющих обеспечить наиболее успешную работу персонала и организации в целом, данные принципы проиллюстрированы ниже.

Принципы кадрового менеджмента

  • учет потребности в персонале
  • постоянство кадрового состава
  • соблюдение трудового законодательства
  • соблюдение баланса целей работника и организации

Каждый из принципов кадрового менеджмента сказывается на методе управления персоналом, который используется в организации. В связи с этим важно правильно применять методы управления персоналом.

В кадровом менеджменте с целью осуществления управленческих воздействий на персонал используются следующие методы управления, изображенные ниже.

Методы управления

  • Экономические
    • Материальное стимулирование
  • Административно–правовы
    • Законы
    • Приказы
    • Указы
    • Распоряжения
    • Должностные инструкции
  • Социально–психологические
    • Моральное стимулирование

Методы управления, применяемые в кадровом менеджменте Методы управления персоналом – это конкретные способы и приемы воздействия на персонал для достижения определенных целей. Совместное применение всех групп методов применяемых в кадровом менеджменте приводит к наиболее эффективной работе организации.

Для эффективной работы работников в кадровом менеджменте использует несколько уровней управления персоналом, которые проиллюстрированы ниже.

Уровни управления персоналом

    • Оперативный уровень
      • Тактический уровень
        • Стратегический уровень
          • Политический уровень

На оперативном уровне управления внимание уделяется кадровой работе. Следующим уровнем является тактический, он предполагает непосредственное управление персоналом. Затем следует стратегический уровень, который предполагает управление человеческими ресурсами организации. Заключительным уровнем является политический, именно на данном уровне осуществляется разработка и контроль за реализацией кадровой политики.

Под кадровой политикой понимается вся совокупность принципов, методов, правил и установленных в организации других нормативов, связанных с деятельностью персонала.

Цель кадровой политики – создание наиболее эффективной системы управления персонала на всех уровнях деятельности организации, а так же обеспечение баланса процесса сохранения и обновления численности персонала в зависимости от потребностей организации.

Кадровая политика разрабатывается индивидуально для каждой организации. На ее формирование влияют как внутренние, так и внешние факторы. Внешние факторы не поддаются изменению под воздействием организации, но обязательно должны учитываться для правильного планирования потребности в персонале, а так же поиска оптимальных источников их покрытия. К данным факторам можно отнести:

  • нормативно–правовую среду, которая включает в себя законодательство в сфере охраны труда и занятости, социальных гарантий и трудовое законодательство;
  • тенденции экономического развития;
  • ситуация на рынке труда, т.е. изучение политики в области образования, взаимодействия с профсоюзами и демографической ситуации;
  • научно–технический прогресс, который оказывает влияние на содержание труда, возможность переподготовки кадров.

Факторы внутренней среды поддаются управляющему воздействию со стороны организации, данные факторы изображены ниже.

Внутренние факторы

  • Цели организации
  • Стиль управления
  • Условия труда
  • Кадровый потенциал организации

Основные принципы формирования кадровой политики

  1. Принцип эффективности заключается в том, что все затраты на мероприятия, связанные с персоналом, должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности организации.
  2. Принцип научности: при разработке кадровой политики необходимо использовать современные научные разработки, которые позволяют достичь максимальный социальный и экономический эффект.
  3. Принцип системности подразумевает в себе изучение взаимосвязи и взаимозависимости отдельных этапов деятельности кадрового менеджмента.
  4. Принцип комплексности заключается в том, что кадровая политика должна охватывать все этапы кадровой деятельности.

Кроме данных принципов формирования кадровой политики очень важно, чтобы кадровая политика соответствовала государственной социально–экономической политике, а так же общественным и правовым нормам. Кадровая политики должна способствовать достижению оперативных и стратегических целей организации.

Этапы формирования кадровой политики

Формирование кадровой политики организации осуществляется в несколько последовательных этапов. На первом этапе формирования кадровой политики осуществляется формулировка целей и задач кадровой политики. При этом необходимо, чтобы цели и принципы работы с персоналом не противоречили целям и принципам организации. Следует заметить, что постановка целей и задач кадровой политики осуществляется на основе нормативно–правовых документов. Главная цель кадровой политики – эффективное использование потенциала каждого работника, что достигается за счет предоставления сотрудникам, той должности, на которой он может в полной мере реализовать свои способности.

Вторым этапом разработки кадровой политики является мониторинг персонала. С этой целью в организации разрабатываются различные процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Особому вниманию подлежат, такие темы как: основные направления кадровой политики, которые затрагивают вопросы подбора и расстановки кадров, формирования кадрового резерва, оценки персонала, оплаты труда, а так же использования кадрового потенциала; количество работников по квалификационным характеристикам и должностям; качественные требования к сотрудникам исходя из их должности.

На завершающем этапе формируется план кадровых мероприятий, определяются инструменты и способы кадрового планирования и подбираются методы и формы управления персоналом. За реализацию кадровых мероприятий отвечают лица, которые были назначены высшим руководством, так же оговаривается их ответственность за неисполнение поставленных целей. После разработки и реализации кадровой политики необходимо провести оценку ее эффективности, после чего возможна корректировка некоторых направлений кадровой деятельности, в которых были выявлены проблемы. На практике оценка кадровой политики проводится при помощи следующих показателей:

  • соблюдение законодательства;
  • текучесть кадров;
  • результативность труда;
  • степень удовлетворенности трудом;
  • наличие или отсутствие жалоб и прогулов;
  • наличие или отсутствие трудовых конфликтов;
  • частота производственного травматизма.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here