Движущая сила всей деятельности организации – ее персонал. И для этого необходимы методы деловой оценки человеческих ресурсов.

От уровня квалификации персонала зависит эффективность деятельности компании и степень достижения ее целей:

  • Значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов
  • Повышение творческой и организаторской активности персонала
  • Развитие способностей и профессионализма работников
  • Формирование организационной культуры

Оценка персонала — целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик работников требованиям должности или рабочего места. На практике принято разделять оценку результатов труда сотрудников и оценку их личных и деловых качеств. Все методы оценки можно разделить на две категории: методы индивидуальной оценки кадрового состава и методы групповой оценки. Деловая оценка основывается на сборе первичной информации, ее анализе, представлении результатов и выработке индивидуальных рекомендаций.

Для того чтобы процедуры оценки труда были эффективны на каждом конкретном предприятии, они должны отвечать следующим требованиям:

  • используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику; · информация, используемая для оценки, должна быть доступна;
  • результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;
  • система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.

Компетентность руководителей – ключевой фактор для развития любого бизнеса, особенно для тех компаний, которые выходят на новые рынки, меняют модель своего бизнеса и совершенствуют свою организационную структуру. Именно в такой ситуации сегодня находится ОАО «РЖД», трансформируясь из компании перевозчика в глобальный транспортнологистический холдинг. И во многом от руководителей холдинга зависит, насколько успешно «Российские железные дороги» будут решать оперативные задачи, реагировать на вызовы рынка, достигать стратегических целей. Важнейшими функциями Корпоративного университета стали формирование и детализация компетенции работников, а также их оценка. В качестве основного инструмента оценки корпоративных компетенции в компании используется технология ассесментцентр, как наиболее надёжный способ оценки в силу следующих своих особенностей:

  • упражнения ассесментцентра моделируют типичные рабочие ситуации, в которых проявляются необходимые руководителям и специалистам компетенции;
  • метод деловой оценки человеческих ресурсов строится на том, чтобы сравнить реакции работника с образцовым поведением, а не сравнивать поведение работников друг с другом;
  • оценка по каждой компетенции основывается на материалах наблюдения двух и более экспертов, прошедших специальное обучение.

Результаты оценки компетенций позволяют определить основные зоны развития руководителей: те знания, умения и навыки, которые нуждаются в совершенствовании. На основании оценки компетенций составляется индивидуальный план развития, позволяющий развивать компетенции без отрыва от производственной деятельности. Департамент управления персоналом и службы управления персоналом используют результаты оценки при формировании единого кадрового резерва и для его обучения, а также при управлении назначениями на вакантные должности.

В Корпоративном университете также разрабатывается автоматизированный вариант оценки корпоративных компетенций, в ходе которого участники оценочной процедуры будут выполнять на компьютере задания, сформированные на основе упражнений ассесментцентра. Этот формат не предполагает участия экспертовнаблюдателей, оценки и отчёты формируются автоматически. Важно отметить, что оценка в различных её модификациях неуклонно входит в жизнь холдинга «РЖД» как привычный рабочий инструмент, позволяющий более оперативно и эффективно руководить персоналом.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации. Также при выборе комплексной системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом – компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Статья на тему Методы деловой оценки человеческих ресурсов. Советуем обратить внимание на статью Методики позиционирования бренда.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here